Wat CBS-cijfers op een rij. In het vierde kwartaal van 2023 waren er 9,8 miljoen personen in Nederland met betaald werk. De werkzame beroepsbevolking kwam in het vierde kwartaal uit op 73,2 procent. De werkloosheidsgraad (3,6 procent) is een beetje gestagneerd in recente jaren, maar is al jaren een van de laagste van heel Europa. Nederland staat daarnaast op de tiende plaats op de ranglijst van landen met de hoogste arbeidsproductiviteit ter wereld.

Prima rapport, op  het eerste oog. ‘Als je puur naar de kerngetallen kijkt, dan staat de Nederlandse arbeidsmarkt er prima bij’, ziet Ronald Dekker, arbeidseconoom en onderzoeker bij TNO. ‘Aan de ene kant zien we een hoge arbeidsparticipatie, goede banen en lage werkloosheid, wat duidt op een robuuste arbeidsmarkt. Aan de andere kant is er sprake van voortdurende immobiliteit en gebrek aan dynamiek.’
 

De ‘war’ for talent

Er wordt in bredere zin nog steeds gesproken over de war for talent, een term die in 1997 werd bedacht door McKinsey. Die oorlog voor talent beschrijft de toenemende concurrentie tussen bedrijven om de beste mensen aan te trekken en te behouden. Omdat, zoals McKinsey meer dan 20 jaar geleden al stelde, talentvolle medewerkers steeds belangrijker worden voor het succes van een organisatie.

Dekker is sceptisch over de term. ‘Veel organisaties klagen over personeelstekorten, maar doen weinig om de situatie daadwerkelijk te verbeteren. In de praktijk wordt er vaak alleen maar nóg harder geroepen dat er een vacature beschikbaar is, in de hoop dat er dan wél een groep sollicitanten aan komt lopen. Terwijl organisaties veel meer kunnen doen dan alleen dat.’
 

Richten op competenties, niet op cv’s

De situatie vraagt om een andere aanpak, zegt Dekker. ‘Werving- en selectieprofessionals besteden hun tijd voornamelijk aan het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten. Maar ik zou ze graag willen oproepen om zich eens drie keer achter de oren te krabben. Is het zo dat ál die mensen die afgewezen worden, ook daadwerkelijk niet geschikt zijn?’

Dekker pleit daarom voor een arbeidsmarkt die meer is gefocust op vaardigheden dan op diploma’s. ‘Het is van belang dat recruiters en HR-professionals zich richten op de onderliggende vaardigheden en competenties, in plaats van alleen op formele kwalificaties. Bedrijven zoeken namelijk vaak niet naar kandidaten met een bepaald diploma, maar naar competenties binnen een diploma.’
 

Van hard naar soft skills

Eén van Dekkers favoriete voorbeelden komt uit Zwolle, waar een zonnepaneelbedrijf voor een wervingsuitdaging stond. ‘Ze konden geen mensen meer vinden met een technisch diploma van minimaal MBO-3. Toen zijn ze gaan nadenken over wat ze écht nodig hadden aan soft skills en wat ze een werknemer zelf zouden kunnen leren aan hard skills. Dat zorgde ervoor dat ze ineens een andere doelgroep konden aanspreken.’

Zo’n skills-based benadering is voor de arbeidsmarkt van nú dan ook relevanter dan ooit tevoren, ziet Dekker. ‘We moeten ons realiseren dat diploma’s van twintig jaar geleden niet zo relevant zijn voor wat je nú van iemand vraagt. Als je recruiters in staat stelt om de denkrichting te veranderen en ze zich te laten richten op competenties, dan kom je gemakkelijker aan mensen.’

Die denkrichting moet alleen wel onderbouwd worden, voordat het in Nederland breed geaccepteerd kan worden. Dekker wijst op initiatieven als CompetentNL, één standaard voor skills in Nederland die een toegankelijke skillstaal ontwikkelen voor alle partijen die actief zijn op de arbeidsmarkt. ‘Je wil uiteindelijk werkzoekenden en organisaties laten vertrouwen op een goede standaard in hoe skills en competenties weergegeven worden.’
 

De vier oplossingsrichtingen om krapte tegen te gaan

1. Skills-based hiring: verander de focus van diploma’s naar vaardigheden. Dit houdt in dat bedrijven bij de werving en selectie meer letten op de onderliggende competenties van kandidaten in plaats van alleen hun formele kwalificaties. ‘Pas de wervingsstrategie aan door kandidaten te selecteren op basis van hun soft en hard skills, in plaats van hun opleidingsniveau of de werkervaring. Voorbeelden laten zien dat dit een bredere doelgroep aanspreekt en meer geschikte kandidaten oplevert.’
2. Gebruik van AI en technologie: maak gebruik van AI-applicaties om kandidaten beter te matchen met vacatures én om je eigen personeel productiever te maken. ‘Het draagt bij aan een inclusievere arbeidsmarkt en verhoogt de productiviteit van werknemers.’
3. Gerichte interne mobiliteit: bedrijven die zich richten op het ontwikkelen van de vaardigheden van hun medewerkers, creëren een flexibel en gemotiveerd personeelsbestand. Dit leidt tot hogere productiviteit, innovatie en retentie. ‘Door medewerkers de kans te geven om zich binnen de organisatie te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren, blijven ze gemotiveerd en betrokken.’
4. Sectoroverschrijdende samenwerking: werk samen binnen sectoren om doorstroom en ontwikkeling van werknemers te bevorderen. ‘Dit zorgt voor langere carrièrepaden, voorkomt stilstaand water en biedt kansen aan mensen die aan de zijlijn staan van de arbeidsmarkt.’

Lees het volledige artikel op de website van Sprout