Continu leren en ontwikkelen is belangrijk om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Dat was altijd al zo, maar is de laatste jaren in een stroomversnelling geraakt door ontwikkelingen als digitalisering en automatisering. Ook vanuit de overheid wordt het belang ingezien: minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde onlangs hervormingen van de arbeidsmarkt aan waarin het thema leven lang ontwikkelen prominent naar voren komt. De ambitie is om leren en ontwikkelen vanzelfsprekend te maken voor iedereen en in elke organisatie. En dat is belangrijk om klaar te zijn voor de arbeidsmarkt van nu én de toekomst.

De Brabants Besten ondernemers lopen voorop in het toepassen van een leven lang ontwikkelen binnen hun organisatie. Dit hoeven ze gelukkig niet alleen te doen. Vanuit verschillende organisaties en lagen wordt ondersteuning geboden aan ondernemers om een sterke en positieve leercultuur op de werkvloer te creëren. Denk aan de provincie, de Brabantse Ontwikkelings Maatschappij (BOM) en het leerwerkloket. Bente Lieftink (beleidsadviseur arbeidsmarkt en economie, projectleider Brabants Besten bij provincie Noord-Brabant) ging in gesprek met drie bevlogen professionals op het gebied van een leven lang ontwikkelen: Ingrid Berens (Engineer Human Capital Agenda bij Midpoint Brabant), Hetty Gielen-Boom (accountmanager bij Baanbrekers) en Joyce Janssens (ondernemersadviseur bij Leerwerkloket Midden-Brabant). Hoe kijken zij naar de arbeidsmarkt van nu en de toekomst?

 

Bente: Laten we aftrappen met de actualiteit. Onlangs informeerde Minister van Gennip de Tweede Kamer over het pakket van samenhangende maatregelen voor de arbeidsmarkt. Hoe kijken jullie aan tegen deze hervormingen?

Ingrid: Laat ik vooropstellen dat ik het goed vind dat er hervormingen komen op de arbeidsmarkt. Maar, wat mij betreft mogen ze extremer. We zijn nu vooral dienend aan transities, maar het zou beter zijn als de gehele arbeidsmarkt - van overheid tot werknemer - zelf in transitie gaat. Hierbij optimaliseert de overheid niet wat er al is, maar komt tot een kanteling. Werknemers durven meer de regie te nemen om bij te blijven. En werkgevers veranderen hun mindset in deze transitie door niet meer te denken dat de oplossing voor personeelstekort ligt bij het aantrekken van jongeren. Want hoezo is een 45+er geen talent meer?

Hetty: Iedereen heeft een talent dat ingezet kan worden op de arbeidsmarkt. Als ik kijk naar de aangekondigde hervormingen vind ik het eerlijk gezegd oude wijn in nieuwe zakken: zo vernieuwend is het niet. We moeten radicale maatregelen nemen en de arbeidsmarkt op een hele andere manier inrichten. Niet gebaseerd op rollen en functies, maar op talenten. Hiervoor moeten partijen als werkgevers en onderwijsinstellingen met elkaar in gesprek gaan om een goed personeelsbestand te creëren. Een inspirerend voorbeeld hiervan vind ik Brabants Besten ondernemer Tanja Loeff-Hageman van Tibo-Veen B.V., die samen met onderwijsinstellingen buiten de gebaande paden durft te kijken.

Joyce: Dat er iets moet veranderen, dat staat voorop. Met de krimpende beroepsbevolking en snelle (technologische) ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het alle hens aan dek. Omdat de veranderingen zo hard gaan, is het ontwikkelen van vaardigheden belangrijker dan ooit.

 

Iedereen heeft een talent dat ingezet kan worden op de arbeidsmarkt

 

Bente: Een leven lang ontwikkelen zou dus onderdeel moeten zijn van het DNA van de Nederlandse beroepsbevolking. Maar dat is momenteel nog niet het geval. Hoe kunnen we dat samen veranderen?

Joyce: In de ideale wereld voelt iedereen de noodzaak om een leven lang te ontwikkelen en neemt iedereen zelf de regie. Maar zo werkt het (nog) niet in de praktijk. Een leven lang ontwikkelen klinkt ook wat abstract, maar eigenlijk zeg je “blijf up-to-date”. Aan medewerkers van MKB-bedrijven leg ik het vaak als volgt uit: Eén keer per maand verschijnt er een melding van een update op onze telefoon. Deze update downloaden en installeren we allemaal braaf. Voorwerpen voorzien we dus vanzelfsprekend van een update, terwijl we dat niet doen als het om onze eigen update gaat. Er moet nog veel meer bewustzijn rondom leven lang ontwikkelen gecreëerd worden.

Hetty: Er is inderdaad een cultuurverandering nodig waarbij mensen zich bewust worden van de noodzaak om continu te blijven leren. Samen moeten we kijken wat er nodig is voor die cultuurverandering. Bijvoorbeeld campagnes, of zoals jij het aanpakt Joyce, met het geven van inspiratiesessies bij MKB-bedrijven.

Ingrid: Naast die cultuurverandering moet ook de omgeving stimulerend werken. Alleen willen leren is namelijk niet genoeg. Het is vooral belangrijk om het gevoel te hebben dat je het kunt. Veel mensen hebben negatieve leerervaringen en staan dus niet te springen om nog meer diploma’s te halen. Maar het halen van een diploma is een vorm van formeel leren, terwijl 60 tot 70% van leven lang ontwikkelen informeel op de werkvloer gebeurt. Daarom is het inderdaad, zoals Joyce aangaf, ook belangrijk dat we duidelijk uitleggen wat we bedoelen met een leven lang ontwikkelen.

Hetty: Wat ik overigens wel merk, is dat een leven lang ontwikkelen bij jongeren al steeds vanzelfsprekender is. Gen Z* jongeren kiezen na het afronden van een opleiding vaak voor een traineeship, omdat ze nog niet klaar zijn met leren. Om deze generatie te binden en boeien is het dus belangrijk dat werkgevers ook inspelen op de behoeften.

 

Bente: Voor bedrijven is het dus belangrijk dat ze de leercultuur omarmen. Hoe kunnen ondernemers hier concreet handen en voeten aan geven?

Joyce: Het creëren van een leercultuur gaat niet over één nacht ijs. Het is een kwestie van klein beginnen en een lange adem hebben. Bij het Leerwerkloket beginnen we met het geven van presentaties over leven lang ontwikkelen aan de directie. Vanuit de strategie moet er namelijk richting en ruimte zijn voor het thema. Daarna trainen we alle leidinggevenden om hen mee te krijgen. Zij moeten het namelijk op de werkvloer uitademen en uitstralen. Wanneer we op directie- en lijnmanagementniveau voldoende commitment voelen, geven we de medewerkers een inspiratiesessie over leven lang ontwikkelen. Vervolgens zien we dat het enthousiasme op de werkvloer vooral gaat leven wanneer er positieve leerervaringen worden opgedaan.

Ingrid: Ik heb sowieso het idee dat het delen van goede voorbeelden onderling de sleutel tot succes is. Ondernemers en werknemers die van elkaar leren en horen hoe de ander het doet. Dat is uiteindelijk hoe we het olievlekeffect bereiken.

 

Het onderling delen van goede voorbeelden is de sleutel tot succes

 

Bente: Vanuit verschillende kanten wordt ondersteuning geboden aan ondernemers om dat olievlekeffect te bereiken. Kijk bijvoorbeeld al naar ons vieren. Maar de publiek-private samenwerking is soms aardig ingewikkeld. Hoe denken jullie dat de overheid, marktpartijen, werkgevers, het UWV en vakbonden optimaal kunnen samenwerken bij het vormgeven van een arbeidsbureau van de toekomst?

Joyce: Ik merk inderdaad dat er ontzettend veel initiatieven zijn vanuit onder andere de overheid, brancheverenigingen, ontwikkelingsmaatschappijen en bedrijfsverenigingen. Daardoor zie je als ondernemer door de bomen het bos niet meer. En de initiatieven lopen ook regelmatig langs elkaar heen. Dat is ontzettend zonde. De krachten zouden gebundeld moeten worden. Dan bereiken we veel meer. Maar, dat is makkelijker gezegd dan gedaan.

Ingrid: Dat ben ik met je eens Joyce. Waar we op moeten toezien bij loketvorming is dat er tegelijkertijd dingen afgebroken worden, zodat we niet nog meer bestuurlijke drukte creëren. Daarnaast pleit ik ervoor om het verstrekken van uitkeringen en talentontwikkeling uit elkaar te trekken. Zo kunnen mensen het achterste van hun tong laten zien zonder dat ze bang hoeven te zijn om een uitkering te verliezen.

Hetty: Ik ben ook van mening dat we anders en beter moeten gaan organiseren. Het begint bij de verbinding leggen met elkaar. Veel partijen kennen elkaar niet eens en weten niet wie waar verantwoordelijk voor is. We kunnen veel winnen door simpelweg met elkaar in gesprek te gaan.

 

Bente: Ik hou van groots dromen. Daarom vraag ik jullie, hoe ziet een leven lang ontwikkelen er over tien jaar uit?

Hetty: Mijn droom is dat iedereen zich bewust is van diens eigen kwaliteiten en talenten en weet wat er gedaan moet worden binnen een organisatie. Daarmee kan iemand zeggen “hiervoor moet je niet bij mij zijn, maar dit zou ik wel goed kunnen”. Zo zetten we mensen niet op basis van opleidingsniveau in, maar op basis van talent. En dit zou zeker moeten gebeuren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Uiteindelijk geloof ik namelijk dat je gelukkig bent als je jouw talent kan inzetten.

Joyce: Ik zou graag zien dat een leven lang ontwikkelen al start bij het onderwijs, en niet pas bij de start van het werkende leven. Zo worden kinderen al jong gemotiveerd hun talent in te zetten, waardoor ze ook meer plezier hebben. Hiervoor moeten we wel accepteren dat bepaalde vormen van onderwijs niet meer up-to-date zijn.

Ingrid: Ik haak volledig aan op Joyce en Hetty. En ik voeg graag toe: de mogelijkheid tot eigen regie voor iedereen. Al is tien jaar voor de realisatie daarvan wellicht nog te dichtbij. Maar ik droom ook graag groot!

*Geboren tussen 1997 en 2012 (Bron: Pew Research Center)